Любой бизнес сталкивается с проблемой подбора квалифицированного персонала. В процессе этого часто возникают ситуации, которые приводят к увольнению сотрудников. Конечно, есть такое понятие, как испытательный срок, но на практике, понимание того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, может прийти после его окончания.
Увольнение – это в любом случае своеобразный стресс как для работодателя, так и для сотрудника. И это не зависит по какой причине и по чьей инициативе это происходит. В предыдущей нашей статье мы рассказывали о том, как правильно уволить сотрудника при наличии виновных действий с его стороны. Но одно дело уволить за дисциплинарные нарушения и совсем другое, если работник проработал в компании достаточно долго, лоялен к ней, возможно, имеет определённые заслуги.
Давайте рассмотрим все тонкости увольнения сотрудника по причинам, не зависящим от наличия вины в действиях работника, с которыми могут встретится отдел бухгалтерии в процессе кадрового делопроизводства. К таким видам увольнения относятся:
Рисунок 1 – Причины увольнения сотрудника независимо от наличия вины
Давайте рассмотрим каждый вид увольнения более детально.
- Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
- Несоответствие занимаемой должности является очень весомым основанием для увольнения.
Сотрудник может не соответствовать выполняемой работе по двум параметрам:
- состояние здоровья;
- недостаточная квалификация (которая препятствует выполнению трудовых обязанностей).
На первый взгляд – это наиболее естественный способ уволить неэффективного сотрудника, но необходимо иметь неоспоримые аргументы, чтобы подтвердить несоответствие занимаемой должности, обязательно соблюдать все соответствующие процедуры согласно законодательству.
Итак, увольняем сотрудника, который не в состоянии улучшить показатели своей работы и не соответствует принятым в компании стандартам. Для того чтобы избежать осложнений, при увольнении сотрудника, необходимо соблюдать некоторые несложные правила. Схема увольнения представлена в виде таблицы (табл.1).
| Схема увольнения сотрудника | ||
|---|---|---|
| Подтверждающие документы | Описание | |
| Положение об аттестации | Для законного увольнения по данной статье необходимо, урегулированный нормативным актом компании порядок проведения аттестации сотрудников. | |
| Требования к должностям | Для оценки на соответствие сотрудника занимаемой должности организация должна иметь конкретные требования к уровню квалификации сотрудников, а также критерии оценки данных требований. | |
| Комиссия для проведения аттестации | В каждой фирме должна быть специальная комиссия состоящая из сотрудника, который имеет более высокую квалификацию. | |
| Перечень сотрудников, подлежащих аттестации | К сдаче аттестации допускаются все сотрудников, кроме беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании менее года. Результаты аттестаций сотрудников этих категорий могут быть оспорены. | |
| Проведение аттестации | Аттестации могут проходить в форме:
| |
| Результаты аттестации | Аттестационная комиссия заключает решение по каждому сотруднику индивидуально:
| |
| Приказ о результатах аттестации | По итогу проведения аттестации и оценке результатов, создается приказ по предприятию о поощрениях, переводах, назначениях и собственно об увольнении сотрудников. | |
2. Прекращение деятельности работодателя-физического лица либо ликвидация организации
Процесс ликвидации предприятия предусматривает автоматическое увольнение всех работников, в том числе:
- беременные женщины;
- работники не достигшие совершеннолетия;
- члены профсоюза и т. д.
Процедура увольнения при ликвидации компании имеет следующие этапы (табл. 2):
| Этапы ликвидации | |
|---|---|
| Подтверждающие документы | Описание |
| Решение о ликвидации | Ликвидация компании представляет собой прекращение какой-либо деятельности компании по решению собственников или на основании постановления суда. Подтверждением факта ликвидации является запись об это в ЕГРЮЛ. Сама процедура ликвидации занимает очень много времени, отправной точкой для ее начала и основанием для увольнения сотрудников является решение о ликвидации компании, составленное в установленном порядке. Без этого увольнение сотрудника в связи с ликвидацией компании не будет правомерным и его можно оспорить. |
| Уведомление сотрудников | О ликвидации компании и соответственно об увольнении работодатель должен уведомить всех сотрудников за 2 месяца. Сделать это необходимо лично каждому сотруднику под роспись. Само уведомление может носить произвольный характер, главное чтобы сохранилась его копия с подписью работника. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить акт об отказе с указанием, что сотрудника уведомили устно и письменно, что он отказался подписывать уведомление. |
| Извещение службы занятости | За 2 месяца до увольнения сотрудников необходимо оповещать не только самих сотрудников, но и службу занятости. |
| Расторжение трудовых договоров | Для того, чтобы расторжение договоров можно было считать правомерным необходимо подготовить приказ по предприятию об увольнении сотрудника. Также следует помнить, что для данного случая запрет на увольнение даже тех сотрудников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны, не будет действовать. |
| Выходные пособия | Сотрудникам компании, во время расторжения договора по причине ликвидации фирмы, положено выплатить выходное пособие (в размере среднего месячного), а также выплатить средний месячный заработок за период трудоустройства (но не более 2-х месяцев со дня увольнения). Если сотруднику не будет выплачено выходное пособие, то с компании будут взиматься штрафные санкции (в том числе, данные санкции взымаются непосредственно с генерального директора). |
3. Сокращение численности или штата работников
Главное правило увольнения по этой статье – реальность сокращения штата. То есть, если Вы увольняете сотрудника под видом сокращения, а через короткое время на его место принимаете другого, увольнение не будет считаться правомерным, его легко можно обжаловать в суде.
Кроме этого, необходимо учесть Статью 179 Трудового кодекса – Учет преимущественного права работников оставления на работе.
К сотрудникам, которые имеют преимущества над другими (даже при одинаковой производительности труда) относят:
- работников, получивших увечья или производственную травму в период работы у текущего работодателя;
- семейных людей, на иждивении которых находятся два и более человека;
- инвалидов Великой Отечественной войны и боевых действий при защите Отечества;
- сотрудников, получившие лучевую болезнь;
- инвалидов, вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- изобретателей и сотрудников, имеющие доступ к государственной тайне.
В коллективном договоре также указано и о других категориях рабочих, которые имеют преимущественное право. Кроме данного права, работодателю следует соблюдать также и гарантии, предусмотренные законом для:
- беременных женщин;
- женщин имеющих детей до 3-х лет;
- матерей-одиночек, которые воспитывают детей-инвалидов до 18 лет;
- родителя, который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет, ребенка-инвалида до 18 лет, 3-х и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Увольнение этих категорий сотрудников недопустимо, кроме как в случае ликвидации компании. Все эти положения и гарантии предусмотрены во избежание злоупотребления служебным положением руководства компании, чтобы под видом сокращения не увольнялись просто неугодные сотрудники. Для увольнения при сокращении штата необходимо соблюдать следующие пункты (табл. 3):
| Основные моменты сокращения штата сотрудников | |
|---|---|
| Подтверждающие документы | Описание |
| Решение – обоснование | Решение о сокращении штата должно быть принято обоснованно. Причинами могут быть:
При этом очень важно, чтобы те изменения, которые повлекли за собой сокращение штата действительно были проведены, и они реально требовали бы сокращения численности сотрудников. |
| Уведомление | Сроки уведомления сотрудников и службы занятости аналогичны процедуре ликвидации компании. Сама процедура является несколько другой. Что касается сотрудников компании – недостаточно просто уведомить о сокращении, работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу. Работнику под роспись предлагаются возможные вакансии. Увольнение допускается, если с письменного согласия сотрудника невозможно его перевести на другую должность. |
| Расторжение договора | Увольнение сотрудника оформляется приказом руководителя. Законодательством предусмотрено, что не можно проводить сокращение работника в случае его нетрудоспособности или если он находится в отпуске. Но необходимо учесть, что если сотрудник принял решение расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то на него не будет распространяться данные гарантии, предусмотренные при сокращении штата. Работодатель освобождается от обязанностей по трудоустройству сотрудника при наличии согласия со стороны сотрудника на расторжение договора пока срок предупреждения о сокращении не истечет. |
| Выходное пособие | Выдача трудовой книги, выплата выходного пособия, среднемесячного заработка на период трудоустройства – это то, что необходимо выдать первоочередным в день увольнения. Также, за сотрудником может сохраниться средний месячный заработок на протяжении 3-х месяцев, при условии, если сотрудник в течении двух недель со дня увольнения обратился в службу занятости, и не был трудоустроен. |
Ниже приведен кратко весь порядок увольнения по описанным выше причинам, а также указано, какая запись должна быть отражена в трудовой книжке по каждому конкретному случаю (рис. 2).
Рисунок 2 – Основания для увольнения
Важно понимать, что несоблюдение вышеизложенных правил, может повлечь к серьезным последствиям – не только моральным, но и финансовым. Поэтому, любое увольнение не должно носить спонтанный и эмоциональный характер. Решение надо принимать взвешенно и в обязательном порядке подтверждать соответствующими документами.
