|
Для повышения уровня квалификации сотрудников в нашей компании придуманы методы стимулирования получения персоналом внешних сертификатов Microsoft и Cisco Systems. Этими ИТ-гигантами разработана мощнейшая система обучения и сертификации специалистов, написано большое количество учебной литературы и созданы специализированные центры обучения и сдачи экзаменов. И мы пользуемся этими проработанными схемами, чтобы сделать сервис ИТ-поддержки организаций более эффективным. |
Рекомендуемые решения
ИТ-обслуживание |
В любой ИТ-компании самым важным активом являются сотрудники. Чем более они квалифицированные и ответственные - тем выше будет качество предоставляемых услуг ИТ-поддержки предприятий. Для повышения уровня ответственности нами применяются методы финансовой мотивации, внедряются различные технологии, например
Внутренние и внешние аттестации
Профессиональное развитие сотрудников - очень важный фактор для ИТ-компании, которая стремится непрерывно улучшать поддержку ИТ-сервисов своих клиентов. Мы мотивируем наших сотрудников готовиться к экзаменам и успешно их сдавать. Сдача определенного количества внешних экзаменов автоматически переводит сотрудника на следующую категорию и его доход сразу возрастает в два раза для каждой следующей категории. При этом сотруднику дается академический отпуск для подготовки к экзамену. Все эти мероприятия приводят к тому, что наши ИТ-инженеры, проработавшие больше года в компании имеют минимум 1 внешний сертификат. А каждый сданный экзамен существенно повышает компетентность, область знаний и навыков сотрудника, что в свою очередь повышает скорость выполнения ИТ-задач и их качество за счет использования рекомендованных методик решения проблем.
С другой стороны подобный подход позволяет нам отсеивать людей безынициативных и неспособных сдать экзамены, несмотря на все предоставленные возможности. Если человек, работающий у нас не может сдать ни одного экзамена – это повод с ним расстаться, скорее всего, это неэффективный сотрудник.
В результате получается, что методика развития персонала, основанная на внешних аттестациях с одной стороны, позволяет выделить эффективных людей и дать им возможность расти и повышать уровень дохода, с другой стороны помогает отсеивать неэффективных или ленивых. В результате остаются только лучшие и именно они будут работать с нашими клиентами. А лучшие люди дают лучший сервис ИТ-обслуживания.
Удаленные и локальные ИТ-инженеры
Обычно в сервисных ИТ-компаниях, занимающихся ИТ-поддержкой бизнеса, наблюдается очень высокая текучка кадров, которая связана с тем, что ИТ-инженеры по мере профессионального роста начинают теряют мотивацию ездить по клиентам, полагая, что это сфера новичков и менее квалифицированных сотрудников.
Мы решили этот вопрос довольно просто - разделили сотрудников на 2 группы: ИТ-инженеров, которыми оказывается ИТ-поддержка удаленно и специализированных техников, которые ездят к клиентам. Тем самым выполняется необходимое условие «оседлости» опытного специалиста, у него нет внутренней потребности искать спокойное место. Дополнительно к этому ИТ-инженерам создана достаточно интересная мотивационная схема, построенная на принципах партнерства, когда каждый инженер получает процент от абонентского договора клиента. Тем самым создаётся прямой материальный стимул удерживать клиента не только у компании, но и непосредственно у исполнителя. Кроме того, в процессе нашей работы мы пришли к выводу, что инженеров для удаленной поддержки клиентов надо располагать в региональных офисах, где мы можем им создать отличные условия оплаты и, как следствие, брать лучших людей на местном рынке труда.