ERP с быстрым результатом
1С-Отчетность: Добро пожаловать! Подключись до 31.12.2016 и получи скидку 50% на годовую лицензию!
Дарим отчет для пользователей 1С:Бухгалтерии 8.3
Абонентское
ИТ-обслуживание
Корпоративная почта или IP-телефония в подарок!
Аренда сервера 1С
в облаке
Работайте в 1С удаленно с экономией до 70%!


«…Заботьтесь о своих сотрудниках и они будут заботиться о ваших клиентах, и клиенты придут к вам снова…»

J.Marriott Jr.

Существует множество причин, почему люди работают. Один работает потому, что ему нужны деньги, другому важна карьера, а кому-то просто нравится то, что он делает. Однако, несмотря на приоритеты каждого человека, понятно, что в итоге все хотят получить вознаграждение за свой труд. И без разницы, на каком месте мотивационной таблицы стоит материальное вознаграждение – первом или последнем, у всех оно есть, начиная от технического служащего и заканчивая руководителем компании.

Почему же люди работают даже тогда, когда их никто не контролирует?  Работодатели, полагая что их сотрудники будут приносить им прибыль, дают им возможность работать тогда, когда им это удобно, в надежде, что данный вид занятости будет эффективным для менеджеров по продажам. Все дело в системе оплаты труда. Ведь не секрет, что продажники получают определенный процент от своих продаж, что и заставляет их работать.


Что такое мотивация?

Мотивация – это некое эмоциональное состояние, которое побуждает к действию. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

  • Материальная мотивация.
  • Социальная мотивация.
  • Психологическая мотивация.

«…Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок…»

Э. Уилсон

Что необходимо определить для разработки системы мотивации, ориентированной на результат:

1. Показатели для оценки работы. Они могут разрабатываться, исходя из процесса или из стратегии. Необходимо определить главные функции, выполняемые персоналом, и вести расчет результатов исходя из их выполнения. В последствии, мы получим результирующие показатели, которые можно оценить, но нельзя посчитать.

2. Уровень дохода. Запланированный доход, который предлагается работнику фирмой, должен быть не ниже рыночного уровня. Однако на практике это не всегда учитывается. Но не всегда это так. Часто бывает, что стоимость должности на рынке ниже, нежели личные финансовые ожидания работника. Тогда нужно согласовывать ожидания сотрудника и планы компании. Имеет место также целевой уровень дохода. Это сумма, которая устроила бы сотрудника при достижении каких-то результатов. Нередко работникам такое сотрудничество нравится.

3. Фиксированную и переменную части. Заработная плата сотрудников должна состоять из переменной и фиксированной части. Процентное соотношение этих частей устанавливается исходя из категорий должностей. Если говорить о продажах, то переменная часть будет зависеть от достижения результата. Поэтому как бы человек ни трудился, он всегда получит фиксированную часть, но остальное ему нужно заработать. В этом случае целесообразно, чтобы целевой уровень дохода был немного выше рыночного.

Самое главное в расчете оплаты труда и мотивационной составляющей соотнести задачи и результаты работы. Все работодатели уверены, что они переплачивают сотрудникам за их работу, а все сотрудники уверены, что им недоплачивают.

При разработке стимулов, которые будут оптимальны для вашей компании, необходимо понимать, что будет стимулировать работника и увеличивать результативность компании. Занятно, что в проектах автоматизации управления персоналом могут быть материальная и нематериальная мотивации. При этом нематериальная, в определенных условиях, может стать даже более действенной, чем материальная.


Какие инструменты существуют на рынке для построения и анализа систем оплаты труда?

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является: «1С:Зарплата и управление персоналом 8».


Сложности с отчетами 4-ФСС или 6-НДФЛ и другие актуальные вопросы по «1С:ЗУП»?

За решением обращайтесь к нашим специалистам!


Данный функционал управления мотивацией позволяет для любой должности подобрать эффективную и прозрачную схему мотивации.

Решение предоставляет возможность:

  • Создавать различные виды оплаты работы с неограниченным количеством поощрений и взысканий.
  • Вводить линейную и нелинейную зависимости размера поощрения/взыскания от результатов работы.
  • Вводить привычные названия для результатов работы.

Функционал управления мотивацией содержит:

  • Справочник показателей схем мотивации.
  • Набор способов расчета (формул для расчета).
  • План видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации.
  • Интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.
  • Отчет Анализ схем мотивации.
  • Отчет Анализ показателей.

мотивация персонала в 1с, критерии оплаты труда, как мотивировать персонал


Рисунок 1 – Справочник показателей схем мотивации


Схема мотивации персонала, финансовая мотивация персонала


Рисунок 2 – Разработка финансовой схемы мотивации


анализ схем мотивации


Рисунок 3 – Отчет Анализ схем мотивации


Разрабатывая систему премирования для вашего предприятия, помимо мощных программных продуктов, важно использовать следующие критерии, руководствуясь которыми, Вы получите по-настоящему поразительные результаты в развитии бизнеса. Итак, семь простых принципов построения системы оплаты труда:

1. Сделайте план реальным. Некоторые руководители так завышают «цели-максимум», что в реальности даже не ожидают, что работники смогут их выполнить. Идея состоит в том, чтобы использовать преимущества бонусной системы (т. е. повысить эффективность работы), не увеличивая при этом размеров выплачиваемых вознаграждений.

Однако, работники хорошо знают, что недостижимые цели лживы, и что руководители, ставящие такие цели – «плохие люди». Таким образом, желаемый результат имеет противоположный эффект мотивации.

2. План должен быть простым и понятным. В идеале, бонусный план необходимо составить так, чтобы его можно было выразить в одном предложении, чтобы работники на подсознании помнили о нем и руководствовались им в повседневной деятельности.

К сожалению, бывают такие сложные бонусные схемы, которые невозможно описать на одном листе. В таких случаях работники склонны полностью игнорировать всю систему в целом, поскольку требуются слишком большие умственные усилия для того, чтобы на ее основании понять, «что следует сделать дальше».

3. Деньги мотивируют на результат, а фикция – на фиктивный результат. Бонусные планы, которые предполагают вознаграждение в виде безделушек с логотипами и подарочных сертификатов, в действительности являются бесполезными, когда дело доходит до мотивации людей.

Если вы не можете придумать систему, которая позволит работникам получать твердые наличные деньги, то лучше, вообще, ничего не предпринимать для мотивирования. Не пытайтесь никого обмануть.

«...Если хочешь высокую производительность работы, будь готов платить за нее...»

4. Выплачивайте вознаграждение в кратчайшие сроки. Поскольку вы пытаетесь стимулировать определенную деятельность, то вам нужно, чтобы получатель эмоционально связал такую деятельность и поощрение. Выдача денег через несколько месяцев, или даже недель, после деятельности, за которую сотрудника премировали, снижает эмоциональное влияние вознаграждения.

В противном случае работник может даже забыть, за что его премировали. Но, естественно, что лучше выплатить бонус поздно, чем никогда.

5. Привязывайте план к факторам, на которые влияет работник. Бонусный план мотивирует только при условии, что деятельность работника приводит непосредственно к достижению поставленной цели (например, выплата премии торговому представителю за определенный объем продаж).

И, напротив, выплата линейному работнику бонуса в том случае, если, компания получила прибыль, – это неправильно. Труд такого работника играет столь малую роль для получения прибыли, что мотивировать его таким способом просто не получится.

6. Система должна быть стабильной и открытой. Чем чаще вы будете менять свою бонусную систему, тем менее действенной она будет. Это особенно касается тех случаев, когда премии выдаются по результатам недель или месяцев безустанной работы.

Бывают ситуации, когда торговые агенты завлекали крупного клиента и ожидали, что смогут получить хороший процент, а бонусная система менялась прямо перед заключением сделки. Это безошибочный путь к тому, чтобы рассердить наилучших работников компании!

7. Придавайте огласке вознаграждение. При том что вознаграждение всегда должно принимать денежную форму, эффект от потраченных таким образом денег будет меньшим, если вы не оповестите прочих работников о получении премии.

Вследствие этого другие сотрудники уже будут знать, что соответствующего сотрудника премировали заслуженно, в надлежащих размерах, и что наиболее важно, они будут пытаться тоже заполучить такое поощрение.

И помните, мотивация:

  • способствует сплочению коллектива и формированию благоприятной атмосферы;
  • дает возможность профессиональному развитию каждого сотрудника;
  • повышает работоспособность персонала и желание внести вклад в общее дело;
  • воспитывает корпоративный дух в компании;
  • способствует укреплению имиджа компании.

Если вам удастся повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, то это отразится как на его благосостоянии, повышении эффективности труда, так и успешности и процветании вашей компании.



EFSOL

Системная интеграция. Консалтинг

Системы управления персоналом

обязательные поля
* Антиробот:
Введите ответ
Поделиться:

У вас конкретная задача? Свяжитесь с нами прямо сейчас!


Обратный звонок RedConnect