ERP с быстрым результатом
1С-Отчетность: Добро пожаловать! Подключись до 31.12.2016 и получи скидку 50% на годовую лицензию!
Дарим отчет для пользователей 1С:Бухгалтерии 8.3
Абонентское
ИТ-обслуживание
Корпоративная почта или IP-телефония в подарок!
Аренда сервера 1С
в облаке
Работайте в 1С удаленно с экономией до 70%!


В нашем отделе продаж прошла оценка персонала методом «360 градусов», о которой мы писали ранее. В текущей статье мы хотим детально описать результат проведения оценки 360, который получает каждый участник тестирования.

Для начала напомним, что оценка 360 градусов – один из инструментов управления персоналом и наиболее объективных источников информации о Ваших достижениях. Высокая объективность достигается за счет того, что в процесс оценки вовлечен не только Ваш непосредственный руководитель, но и люди, достаточно хорошо осведомленные о Ваших профессиональных и личностных качествах: коллеги и лично Вы.

После проведения тестирования в автоматическом режиме формируются отчеты для каждого сотрудника, которые помогут сделать выводы и сформировать индивидуальный план развития на ближайший период времени. В данных отчетах глубокий анализ представлен по каждой компетенции.

Для чего нужны эти отчеты:

  • Повышения личной эффективности, определив свои сильные и слабые стороны.
  • Приведения профессиональных качеств сотрудника в соответствии с системой корпоративных ценностей.
  • Понимания основных направлений совершенствования своих профессиональных характеристик, формирования индивидуального плана развития.

Отчет включает множество разделов, содержащих различные данные от справочной информации до наглядных графиков. Справочные данные предоставляются для того, чтобы все получившие отчет правильно его растолковали, так как одно и то же понятие может пониматься разными сотрудниками.

Первым стал блок «Основные составные отчета», где был собран перечень компетенций, по которым проводилось исследование.

Далее следует огромный и подробный блок «Результаты оценки». В нем разместилось множество графиков и сводных таблиц, которые разбиты на 8 аналитических разделов.


Сложности с отчетами 4-ФСС или 6-НДФЛ и другие актуальные вопросы по «1С:ЗУП»?

За решением обращайтесь к нашим специалистам!


Сравнение средних оценок, самооценки и желаемого уровня по компетенциям

В этом разделе отчета сравниваются три графика:

  • Средние оценки по компетенциям – это среднее арифметическое между средней оценкой коллег, подчиненных и руководителей.
  • Ваши оценки по компетенциям.
  • Желаемый уровень развития компетенции.

Основные преимущества данного метода анализа результатов заключается в том, чтобы сотрудник узнал, в каких компетенциях он себя недооценивает, а в каких, наоборот, переоценивает.


Рейтинг-баллы

Рейтинг-баллы выражаются в процентах и позволяют эффективно сравнить результаты сотрудника и коллег. Его рейтинг-балл по какой-либо компетенции показывает, какой процент более низких оценок, чем он сам получили коллеги по этой же компетенции.

Главное преимущество заключается в том, что подчиненный или руководитель сможет сравнить уровень развития своих компетенций с уровнем развития компетенций у своих коллег (рейтинг-баллы).

На графике над столбцом обозначен процент людей, набравших оценки ниже. У основания столбца обозначены оценки по компетенциям.

результат оценки 360 

Рисунок 1 – Рейтинг-баллы


Анализ по каждой компетенции

Этот раздел аналитической части отчета включает в себя гистограммы по каждой компетенции. В каждой гистограмме подробно сравнивается оценка каждой группы опрошенных, самооценка сотрудника, получившего этот отчет, и желаемый уровень для данной компетенции.

компетенции оценка 360


Рисунок 2 – Анализ по каждой компетенции


Детализация оценок

В этом разделе приводится детализация поставленных сотруднику оценок. Какие оценки и как часто ставили ему коллеги, отвечая на вопросы опросника. По этим графикам можно увидеть, по каким вопросам мнение коллег об испытуемом согласовано, а по каким – расходится.

индивидуальный план развития сотрудника


Рисунок 3 – Детализация оценок


Комментарии коллег

Здесь место для «прямой речи» коллег о сотруднике. Авторство комментариев не раскрывается, так как они могут помочь ему в работе над собой.

Завышение и занижение оценок

Критичность оценок – показатель, отражающий, насколько сотрудник был критичен в своих оценках. Обратная сторона критичности – излишняя лояльность. По этому показателю можно судить, кому из коллег ставились более высокие оценки, чем большинству коллег.

Здесь предлагается посмотреть на список людей, которых сотрудник оценивал заметно лучше или хуже, чем его коллеги. Возможно, дело в предвзятом отношении или недостаточной информированности. Но не исключено, что он знает больше, чем остальные. В любом случае есть пища для размышлений.

Рейтинг критичности представляет собой график по сотрудникам в процентах, показывающий какой процент Ваших коллег оценили этого сотрудника лучше вас. Таким образом, рейтинг больше 85% означает Вашу высокую критичность, а меньший 15% – вашу высокую лояльность по отношению к сотруднику.

Согласованность оценок

Согласованность оценок – показатель, отражающий, насколько поставленные Вами оценки согласуются с оценками, поставленными другими людьми. Насколько они «типичны». Чем сильнее Ваши оценки похожи на оценки большинства людей, тем выше Ваш показатель согласованности.

Сходство оценок

Сходство оценок – это показатель, отражающий, степень сходства поставленных сотрудником оценок с оценками, поставленными кем-либо из его коллег. Для расчета этого показателя необходимо, чтобы он и его коллега оценивали одних и тех же людей. Высокая степень сходства оценок означает сходство во взглядах, в понимании ситуаций, и может означать, что с этим человеком наш испытуемый сможет легко сработаться.

В отличие от показателя «согласованности», который показывает «типичность» Ваших оценок в целом, «сходство» Ваших оценок считается отдельно для каждого из коллег.


Индивидуальный план развития

Индивидуальный план профессионального развития необходим для того, чтобы помочь получившему отчет сфокусироваться на целях, методах и ресурсах, необходимых для осуществления желаемых перемен. Работа с этими вещами потребует от него концентрации и усилия.

Этот раздел уже не информирует сотрудника о результатах теста, а предлагает:

  • Еще раз проанализировать компетенции, которые получили минимальную оценку со стороны вашего профессионального окружения. Вспомнить ситуации, когда Вы вели себя неэффективно по указанным аспектам.
  • Сформулировать краткосрочные (1–6 месяцев) и долгосрочные цели (более 6 месяцев), которые планируются достичь для повышения своей личной эффективности.
  • Что может помешать следовать своим планам?
  • Написать как можно подробнее, что планируется делать в будущем, чтобы повысить свою эффективность и улучшить свой образ в глазах окружающих.
  • В каких ресурсах и в какой поддержке нуждается сотрудник для повышения вашей личной эффективности? Возможно, ему не хватает технических курсов, тренингов или программ обучения.
  • Определить коллег и других сотрудников компании, которые обладают сильными сторонами, компенсирующими минусы респондента. Предлагается указать их сильные стороны. Как эти коллеги могут помочь ему? Может ли он учиться, наблюдая за ними, прося у них оценки или совета?

Тест 360 градусов является, возможно, самым трудозатратным тестом в сфере оценки персонала. И если проводить его без использования средств автоматизации управления персоналом, то еще более трудозатратным чем проведение теста может быть только сведение данных и формирование отчетов тестирования. В нашем случае это составило менее 10 минут.



EFSOL

Системная интеграция. Консалтинг

Системы управления персоналом

обязательные поля
* Антиробот:
Введите ответ
Поделиться:

У вас конкретная задача? Свяжитесь с нами прямо сейчас!


Обратный звонок RedConnect